• Comer fuera de casa

• LLamadas telefónicas

• Correo,etc

Son diferentes actividades habituales, consecuencia de la búsqueda activa de empleo.

Dado que los recursos son escasos, si el buscador no ha previsto y planificado con antelación sus posibilidades económicas a lo largo del periodo de búsqueda, puede terminar aceptando empleos no deseados o adoptando una actitud pasiva ante los gastos en que incurre

Ante esta evidencia, los buscadores de empleo deben calcular, por una parte, el presupuesto con el que piensan que pueden "subsistir" a su ritmo de vida habitual, por ejemplo mensualmente, y por otra, la parte que piensan dedicar a la búsqueda activa de empleo.

Mediante este instrumento el buscador de empleo puede conocer y calcular los costes que soportará o desea soportar durante su periodo de búsqueda. En primer lugar, entre el conjunto de informaciones que permitirán al parado o al que desea cambiar de trabajo buscar empleo con mayor eficiencia, se encuentra el cálculo de los fondos disponibles para soportar un determinado período de búsqueda.

Es conveniente, a continuación, confeccionar un presupuesto de sus gastos personales y de los gastos derivados de su actividad de búsqueda. Sólo así podrá determinar a priori, con mayor fiabilidad, por una parte su periodo de búsqueda y por otra su salario de reserva.

Aunque el formato de la carta puede ser siempre el mismo, la redacción y contenidos ha de ser distinto en cada caso. La carta de presentación sera CORTA, ORDENADA, CLARA y DIRECTA.. En términos generales debe contener : referencia, dirección, motivo, consideraciones, objetivo, despedida de cortesía, nombre, apellidos y dirección completa del remitente.

IMAGEN :

• La carta debe presentarse en un folio blanco, mecanografiada (salvo indicación contraria) y por una sola cara
• Enviar siempre originales.
• El papel y la ortografía deben ser de buena calidad.
• Es conveniente dirigir la carta a una persona concreta, para favorecer que llegue a su destino. En caso de no conocerla se dirige al departamento de personal.
• Procurar que el papel no esté con más dobleces de las necesarias.

CONTENIDOS Y REDACCIÓN :

• Lenguaje claro y conciso.
• Cordial y respetuoso.
• Positivo, hablando de lo que podemos hacer.
• Describir las aptitudes y logros sin pedantería.
• No ser retórico.
• Emplear verbos de acción.
• No debemos repetir lo que ya aparece en el curriculum, sólo remarcar lo más destacable.
• Evitar un tono demasiado efusivo y coloquial.
• Redactar párrafos cortos y separados.

Normalmente el C.V. va acompañado de una carta de presentación y a continuación suele proceder una entrevista si se ha despertado el interés del posible empleador.

Cualquier C.V. incluirá como mínimo los datos personales, la formación adquirida, los idiomas conocidos, la experiencia profesional y otros datos de interés.

a) Modelo de curriculum cronológico.

Los hechos se escriben desde el pasado hacia el presente. Presenta la ventaja de que se ve la evolución en conocimientos y experiencia a través del tiempo.

Ejemplo de Curriculum: (Curriculum cronológico)

CURRICULUM VITAE

Nombre: Luis Barrientos Vargas

Lugar y Fecha de Nacimiento: Santa Cruz, 15 Abril 1978

Domicilio: Calle 2 No 45(Zona Villa Primero de Mayo))

Telefono: 3-537816

FORMACIÓN ACADÉMICA

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÒN DE EMPRESAS

Facultad de Ciencias Económicas y Financieras

(Universidad Autónoma Gabriel Rene Moreno)

1998 - 2001

FORMACIÓN COMPLEMENTARIA

• CURSOS Y SEMINARIOS:

- Curso de Marketing Internacional (250 horas)

- Curso de Marketing de Servicios (150 horas)

- Seminario "Comunicación Global" (12 horas

• INFORMÁTICA

- Conocimientos de Informática a nivel usuario (Word, Excel, Wordperfect 5.1, Lotus 1-2-3, Harvard Graphics)

• IDIOMAS

Inglés: Nivel Basico - Medio.

b) Modelo de curriculum inverso.

Los acontecimientos se escriben desde el presente hacia el pasado. Lo interesante de esta opción está en que se destaca más lo último que se ha hecho. Es más conveniente si hay relación entre los últimos méritos y el puesto al que se aspira.

c) Modelo de curriculum temático.

En el apartado de experiencia laboral se van agrupando por bloques actividades o funciones independientes. Tiene como ventaja la claridad en la observación de las competencias profesionales por parte de aquellos que reciban ese curriculum

Recuerda los siguientes consejos a la hora de elaborar tu C.V. :

• Utiliza papel de buena calidad, tamaño Din A-4.
• Escribe a máquina o por ordenador.
• Deja amplios márgenes y separa los apartados.
• Se conciso, breve y claro ; no pases de 2 ó 3 hojas.
• Acompaña el curriculum con una carta de presentación.
• Entrega un original. Guarda una copia.
• Si es necesario adjuntar una fotografía procura que sea reciente y de calidad.
• Emplea verbos de acción como crear, mejorar, activar, motivar,...
• Sé positivo.
• En el apartado de "Experiencia profesional" destaca los empleos directamente relacionados con el puesto de trabajo que solicitas.
• Si buscas el primer empleo, amplía los contenidos, asignaturas, materias y demás conocimientos profesionales que adquiriste en tus estudios.
• Adjunta referencias solamente cuando te sean solicitadas.
• Destaca el número de teléfono donde puedas ser localizado.
• Un C.V. debe desprender confianza y seguridad en ti mismo o en tu valía profesional.

Debes evitar :

• Las faltas de ortografía.
• Las tachaduras o enmiendas.
• El abuso en la utilización de adjetivos.
• Redactar el C.V. de forma autobiográfica o de instancia.
• Escribir el curriculum a mano, salvo que te lo pidan.
• Mencionar aquello que pueda perjudicarte.
• Referencias íntimas.
• Reflejar una excesiva humildad.
• Que se produzcan vacíos. Si es así, no pongas fechas.
• Adjuntar documentos acreditati- vos. Ya los podrás entregar duran-te la entrevista.
• Los "etc." y otras vaguedades.

Los buscadores de empleo , teniendo en cuenta la información sobre el empleo que consiguen de jóvenes trabajadores, de otros buscadores y de empresarios, en función del presupuesto disponible y de su situación personal y con base también en sus expectativas laborales, pueden utilizar la plantilla del anexo A-1-5 para reflejar por escrito aquellos "salarios mínimos" de aceptación de un empleo.

En otras palabras, pueden rellenar cuantas plantillas deseen con combinaciones de condiciones mínimas (económicas y no económicas) con las que están dispuestos a trabajar. Igualmente, también es importante antes de iniciar el proceso de búsqueda propiamente dicho, determinar durante cuanto tiempo están dispuestos a mantener esa posición hasta una próxima revisión de ese "salario mínimo", en caso de que no consigan el empleo que buscan en el lapsus de tiempo previsto.

Normalmente, como decíamos, no existirá un único salario de reserva, sino varios con combinaciones diferentes de condiciones. De igual manera, el salario de reserva puede ser modificado en función de las experiencias de búsqueda que vive el demandante de trabajo.

PLANTILLA SALARIO DE RESERVA

Nombre :

Fecha :

CONDICIONES ECONOMICAS :

1. Salario Bruto:

2. Seguridad Social:

3. Retenciones:

4. Pagas Extras: Nº :

Importe Mensual :

5. Salario Neto Mensual :

6. Forma de pago: Por hora; Por productividad; Combinación de ambas. ¿Como?

7. Remuneración Transporte: ¿Cuánto y cómo ?

8. Coste del Transporte (diario) :

9. Remuneración Dietas:¿Cuánto y cómo ?

10. Remuneración comple-mentaria por horas extras: ¿Cuánto por hora ?

11. Otros condicionantes:

CONDICIONES NO ECONOMICAS :

1. Tìpo de Contrato:

2. Duración del Contrato:

2.1. Periodo de Prueba: Si ¿ Cuántos Dias ?. No

3. Jornada laboral:

3.1. Nº Horas/Día:

3.2. Nº Horas extras/Día:

3.3. Nº Dias libres/Semana :

3.4. Trabajo en fin de semana :

3.5. Jornada : Partida; Continuada; Turno;

3.6. Hora de inicio de la jornada:

4. Vacaciones:

4.1. Cuántos días :

4.2. Cuando:

5. Lugar de trabajo:

6. Distancia a mi residencia (km.) :

7. Medio de desplaza-miento propio :

8. Estoy dispuesto a viajar :

9. Trabajaría Preferentemente en: Sector/actividad; Tipo de empresa; Puesto de trabajo (tareas);

10. Es prioritaria para mi la formación a cargo de la empresa:

11. Las expectativas influyen en mi decisión:

11.1. Me importa: La renovación del contrato; Contrato indefinido; Mejoras económicas; Otras.

12. Mi período de búsqueda previsto es de una duración de :

12.1. Fecha para la 1ª revisión del salario de reserva :

12.2. Fecha para la 2ª revisión del salario de reserva :

13. Otros condicionantes

El buscador tiene la mejor ocasión para convencer al entrevistador de que es la persona más idónea para el puesto.

El entrevistador tiene como objetivo principal averiguar si el candidato puede, sabe y quiere ocupar el puesto en cuestión. El entrevistado deberá demostrar su interés, su capacidad y seguridad para desempeñar las tareas del puesto de trabajo.

Podemos clasificar las entrevistas de la siguiente manera:

1. Individual
2. Colectiva

1.-Entrevista standar o formalizada

Es aquella que contiene un esquema de preguntas preestablecido, para conocer aquellos aspectos que se interesan del candidato.

Comprende las siguientes fases.

1ª. Saludo. Es el momento de la primera impresión personal para el entrevistador. El entrevistado estrechará la mano cordialmente y se presentará con naturalidad.

2ª Charla introductoria. Corre a cargo del entrevistador y consiste en un diálogo sobre temas de carácter general. El objetivo es romper el hielo.

3ª Conversación sobre el puesto. Es el núcleo central de la entrevista donde se afrontan los aspectos relacionados con el puesto de trabajo. En el anexo a esta ficha aparece una colección de preguntas que pueden hacer al entrevistado.

4ª Despejar interrogantes. Es el momento en el que puedes consultar cualquier duda relacionada con la empresa, las condiciones del trabajo o el proceso de selección. También en la Ampliación que se acompaña se encuentran unos ejemplos de preguntas que el candidato puede hacer.

5ª Despedida. En esta última fase conviene alcanzar el objetivo de dejar la comunicación abierta para el futuro (comunicación de resultados).

EJEMPLOS DE PREGUNTAS QUE DEBES HACERTE ANTES DE ACUDIR A UNA ENTREVISTA

1.- ¿Cuáles son mis cualidades para aspirar a este puesto, tomando en consideración las destrezas y conocimientos?

2.- ¿Cuáles son mis cualidades para aspirar a este puesto, tomando en consideración el saber cubrirlo?

3.- ¿Cuál es mi potencial de fuerzas?

4.- ¿Qué puedo mejorar?

5.- ¿Qué me distingue de los otros?

6.- ¿Cuáles son mis objetivos en corto y medio plazo?

7.- ¿En que puedo ser el mejor interlocutor para la persona que me entrevista?

8.- ¿Por qué me interesa esta empresa más que otras?

9.- ¿Qué le puedo aportar a la empresa en términos de destreza e ingenio?

Los DINAMIZADORES constituyen la base de promoción del programa. Son personas capacitadas para ayudar a las empresas o a los emprendedores interesados a identificar sus actitudes y disposiciones.

• Decidir qué quieres hacer: objetivos a corto y largo plazo, limitaciones, preferencias, intereses, habilidades, valores.
• Identificar qué puedes ofrecer: habilidades, conocimientos, experiencia, formación, éxitos, talento, etc.

2º El conocimiento del mercado laboral

• Analizar las oportunidades laborales de tu entorno.
• Escoger tu trabajo: contrastar tu perfil con el del trabajo seleccionado. Considerar los requisitos para acceder a él.

3º Cualidades personales más valoradas por el empresariado

• Capacidad de trabajo
• Capacidad de adaptación
• Iniciativa y capacidad de decisión
• Capacidad de trabajar en equipo
• Honestidad
• Buena presencia
• Madurez
• Sentido práctico
• Ambición
• Responsabilidad
• Disponibilidad

4º Pasar a la acción

Detectar las ofertas

Un importante porcentaje de las ofertas de trabajo se consiguen a través de la comunicación oral, las referencias y los contactos personales y también,... la buena suerte (estar en el lugar adecuado en el momento adecuado). Algunos consejos útiles para obtener información:

• No te presentes sólo a los puestos de trabajo que se anuncian. Descubre el nombre, el cargo y la dirección de cualquier empresa relacionada con tu área laboral.
• Recuerda que te presentas como un profesional que ofrece sus servicios, no como una persona que suplica trabajo.
• Haz una lista de 20 personas (amigos, familiares, ex-jefes, profesores, autoridades en la especialidad a las que puedes enviar una copia de tu currículum vitae).
• Consigue las direcciones de 20-25 empresas y envía carta de presentación y curriculum vitae. Los contactos individuales con nombre y apellidos es la forma más eficiente de conseguir una entrevista, sin tener que entrar en competencia con otros candidatos.
• Conseguir entrevistas

El propósito del currículum y de la carta de presentación es ayudarte a obtener entrevistas. Algunas estrategias para conseguirlo son:

• El contacto telefónico directo con la persona con la que quieres entrevistarte puede acelerar todo el proceso.
• Organiza previamente las llamadas de manera que puedas hacerlas todas de golpe, preferiblemente a primera hora de la mañana.
• Recuerda que el primer objetivo de la llamada es concertar una entrevista con la persona adecuada, como mínimo, establecer un contacto personal para recordarle que has enviado un currículum.
• Tendrás que "vencer" algunos obstáculos para conseguir hablar con la persona adecuada. El antídoto es seguir llamando hasta conseguirlo.
• En el currículum que has enviado puedes indicar que llamarás para concertar una entrevista. Apúntate la fecha que lo has enviado y llama a la empresa cinco días después. Planifica estas llamadas de seguimiento.
• Debes estar preparado. Infórmate de quién es la empresa y de su actividad; productos, servicios, mercados, proyectos, resultados, facturación,....
• Es correcto pedir al entrevistador las posibilidades de ser escogido. En el peor de los casos, intenta descubrir cuáles han sido los motivos. Las rectificaciones te pueden ayudar mucho

5º La agenda

Uno de los instrumentos útiles para realizar una buena búsqueda de trabajo es tener una agenda de contactos que pueden ofrecerte información sobre oportunidades profesionales. Este es un trabajo sistemático que es necesario realizar meticulosamente y que se va ampliando a lo largo de nuestro desarrollo profesional. El objetivo de esta agenda ha de ser el de conservar y actualizar posibles contactos de trabajo, pues a menudo se pueden perder buenas oportunidades si no hay un contacto rápido. Los datos básicos que deben incluirse son: nombres de personas, entidades y/o empresas, teléfonos, correo electrónico, dirección postal, cargo dentro de la organización, etc.

La incorporación del teatro a los programas de búsqueda de empleo cubre dos finalidades diferentes :

• Facilita el desarrollo de aptitudes y capacidades necesarias para la búsqueda y desempeño en el lugar de trabajo, como por ejemplo, la capacidad de enfatizar y de improvisar, el manejo de la voz y el gesto, el afrontamiento del miedo y del ridículo, hablar en público,...

• El montaje de una obra teatral es un verdadero proyecto que requiere imaginación, perseverancia, trabajo en equipo, etc., siendo al mismo tiempo un medio idóneo para la iniciación en el descubrimiento de determinados oficios (pintor, electricista, técnico de sonido, etc.), paso previo a la elección profesional o formativa.

Por otro lado, la incorporación del juego dramático es ya común en muchos cursos de directivos y, especialmente, en las formaciones de vendedores, como ocurre en la escuela de negocios ESIC ¾ , bien sea bajo la forma del desarrollo de un montaje teatral completo o mediante la utilización del role playing, del psicodrama o de las técnicas de expresión oral.

Sea cual sea el uso que se haga de él, quienes lo han utilizado destacan que :

1. La comprensión y la memorización, por el efecto sorpresa que provoca y por la implicación emotiva que genera.
2. Un análisis de problemas que sea fértil en la búsqueda de soluciones.

El objetivo de estas pruebas es distinguir cualidades y aptitudes en las personas. El sistema utilizado se basa en la teoría clásica de la personalidad que dice que ésta se mantiene más o menos estable a lo largo del tiempo. Siguiendo esta teoría se utiliza la extrapolación basándose en la experiencia pasada, ya que se supone que ante una misma situación o circunstancia la persona emitirá la misma conducta.

Los test pueden ser una buena herramienta para el seleccionador pero a veces se abusa de ellos, sobre todo los seleccionadores que no son psicólogos, por lo que se cometen verdaderas aberraciones con ellos. Los test a candidatos son una buena herramienta orientativa, pero no son infalibles, para eso están las baterías de tests (distintos tests para medir uno o varios factores). La entrevista sirve para contrarrestar efectos del test ( por ejemplo de idealización o de infravaloración ).

Existen diferentes tipos de test:

• El test psicológico
• Pruebas de conocimiento
• Test de aptitud
• Test de personalidad
• Técnicas de simulación

El test psicológico

Este tipo de test trata de medir una muestra de la conducta de un individuo. Para ello se examina al candidato en situaciones y condiciones estandarizadas y controladas, buscando predecir conductas futuras a partir de los análisis del test.

Pruebas de conocimiento

Evalúan el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas por el candidato a través del estudio, de la práctica o del ejercicio. Pueden ser pruebas orales, escritas o de ejecución. También pueden ser de tipo genérico o específico.

La aptitud es la potencialidad o predisposición de una determinada habilidad o comportamiento. Las aptitudes pueden definirse según la estructura psíquica del sujeto o según las exigencias para realizar una determinada actividad.

Determinan cualidades de un sujeto referentes a su carácter, su equilibrio y estructura de la personalidad.

Técnicas de simulación

• Tratamiento y solución de casos
• Técnicas in basket (casos prácticos, presión de tiempo, ...)
• Rollplaying, o representación teatral de un problema
• Dinámicas de grupos Psicodrama etcétera...

En las técnicas de simulación se expone un ejercicio y una serie de asuntos a procesar y resolver. La teoría que hay detrás es que las personas no tienen plenamente desarrollados todos los papales de su personalidad. Al hacer representar un papel, cada candidato deja entrever los aspectos que realmente se han desarrollado más en su personalidad. En la selección por competencias se trata e realizar pruebas que midan rasgos de personalidad que estén directamente relacionados con el desempeño exitoso de un trabajo y que son difíciles de entrenar. Estos rasgos o se tienen o no se tienen, no se pueden fingir.